Polityka wynagrodzeń osób zarządzających

Powyższe Zasady kształtowania wynagrodzeń zostały uszczegółowione przez Radę Nadzorczą Spółki uchwałą z dnia 27 stycznia 2020 r. w sprawie zmiany uchwały nr 94/IV/2016 Rady Nadzorczej spółki TAURON Polska Energia S.A. z dnia 19 grudnia 2016 r. w sprawie kształtowania wynagrodzeń Członków Zarządu TAURON Polska Energia S.A.W TAURON zasady wynagradzania członków Zarządu Spółki są zgodne z przepisami ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami z późniejszymi zmianami.

Przyjęte Zasady kształtowania wynagrodzeń określają system wynagradzania członków Zarządu Spółki w powiązaniu z pozostającymi do realizacji zadaniami mającymi na celu wdrażanie przyjętej Strategii, kierunków rozwoju i planów finansowych. Nadrzędnym celem stosowanego systemu wynagrodzeń jest zapewnienie motywacyjnego charakteru wynagradzania najwyższej kadry zarządzającej oraz stworzenie podstaw do ich rozwoju.

W 2019 r. obowiązywała Polityka wynagrodzeń członków organów nadzorujących i zarządzających wraz z opisem zasad jej ustalania w TAURON Polska Energia S.A. (Polityka wynagrodzeń). przyjęta przez Radę Nadzorczą Spółki w dniu 23 października 2017 r.

Nadrzędnymi celami Polityki wynagrodzeń są:

1. zapewnienie spójnego i motywacyjnego systemu wynagradzania członków Zarządu Spółki;
2. powiązanie zasad wynagradzania z monitorowaniem wdrażania przyjętych planów strategicznych i realizowaniem planów finansowych;
3. kształtowanie wysokości wynagradzania członków Zarządu Spółki w powiązaniu z realizowaniem postawionych celów zarządczych;
4. wzrost wartości Spółki poprzez rozwój najwyższej kadry zarządzającej;
5. doskonalenie systemów wynagradzania przekładających się na realizowanie Strategii i kierunków rozwoju.

Model wynagradzania zakłada dwuskładnikowy system określania wynagrodzenia dla członków Zarządu Spółki, w którym wynagrodzenie całkowite członka Zarządu Spółki składa się z części stałej, stanowiącej wynagrodzenie miesięczne podstawowe i części zmiennej, stanowiącej wynagrodzenie uzupełniające za rok obrotowy Spółki, zależne od spełnienia określonych celów zarządczych KPI.

System wynagradzania członków Zarządu zakłada powiązanie części zmiennej wynagrodzenia z pozostającymi do realizacji celami zarządczymi wynikającymi z przepisów ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami z późniejszymi zmianami i ustalanymi na podstawie tych przepisów przez WZ i Radę Nadzorczą Spółki. Przyjęcie w systemie wynagradzania zależności wynagrodzenia w części zmiennej od realizacji stawianych do wykonania celów zarządczych ma na celu, w szczególności, wdrażanie przyjętej Strategii, kierunków jej rozwoju i planów finansowych, kształtuje również nową kulturę organizacyjną Spółki.

Uwzględniając obowiązujące regulacje, Rada Nadzorcza ustala wysokość wynagrodzenia dla członków Zarządu w przedziale określonym przez WZ Spółki.

Wynagrodzenie zmienne członków Zarządu TAURON stanowi do 60% wynagrodzenia stałego za rok obrotowy, przy założeniu realizacji celów zarządczych ustalonych przez WZ, a uszczegóławianych przez Radę Nadzorczą na dany rok obrotowy.

Wynagrodzenie zmienne za realizację celów zarządczych o charakterze finansowym przyznawane jest w oparciu o dane pochodzące z zaudytowanego skonsolidowanego sprawozdania finansowego Spółki za dany rok obrotowy. Wynagrodzenie zmienne za realizację celów zarządczych o charakterze niefinansowym przysługuje w związku z osiągnięciem określonych celów w danym roku obrotowym na podstawie oceny ich wykonania dokonanej przez Radę Nadzorczą.

Do ogólnych celów zarządczych, ustalonych przez WZ należą:

1. osiągnięcie wskaźnika EBITDA na poziomie zatwierdzonym w Planie Rzeczowo-Finansowym na dany rok obrotowy;
2. osiągnięcie wskaźnika Dług Netto/EBITDA na poziomie zatwierdzonym w Planie Rzeczowo-Finansowym na dany rok obrotowy;
3. utrzymanie ratingu spółki TAURON na poziomie inwestycyjnym;
4. osiągnięcie efektów realizowanych programów restrukturyzacyjnych lub poprawiających efektywność Grupy TAURON;
5. realizacja Strategii, inwestycji zgodnie z optymalnym z punktu widzenia rentowności projektów i kondycji Grupy TAURON harmonogramem i budżetem;
6. realizacja inwestycji kluczowych dla bezpieczeństwa energetycznego, w szczególności w obszarach wytwarzania energii i dystrybucji, w tym w latach 2020-2021 inwestycji dotyczących BAT;
7. sprzedaż nowych produktów (sprzedaż produktów zawierających energię oraz produktów synergicznych do energii elektrycznej i gazu);
8. poprawa wskaźników jakościowych dotyczących obsługi klienta lub innych wskaźników operacyjnych;
9. wzrost innowacyjności Grupy TAURON poprzez realizację prac badawczych, rozwojowych, pilotaży oraz wdrożeń, uwzględniający efektywne wykorzystanie środków przeznaczonych na ten cel.

Członkowie Zarządu Spółki nie są objęci programem premiowym opartym na kapitale Spółki, jak również nie otrzymują wynagrodzenia ani nagród z tytułu pełnienia funkcji we władzach spółek należących do Grupy TAURON.

Zasady wynagradzania członków organów zarządzających spółek zależnych, podobnie jak w TAURONIE, obejmują dwuskładnikowy system określania wynagrodzenia, składający się z wynagrodzenia stałego oraz z wynagrodzenia zmiennego, uzależnionego od spełnienia określonych kryteriów wynikowych, tj. realizacji celów zarządczych. Uzależnienie części zmiennej wynagrodzenia od realizacji stawianych do wykonania celów zarządczych ma istotne znaczenie w procesie zarządzania Grupą TAURON oraz ma na celu priorytetyzację kierunków rozwoju poszczególnych spółek zależnych.

Cele zarządcze, od realizacji których uzależnione jest wynagrodzenie zmienne mogą stanowić w szczególności:

1. wzrost zysku netto albo EBITDA albo dodatnia zmiana tempa wzrostu jednego z tych wyników;
2. osiągnięcie albo zmiana wielkości produkcji albo sprzedaży;
3. wartość przychodów, w szczególności ze sprzedaży, z działalności operacyjnej, z pozostałej działalności operacyjnej lub finansowej;
4. zmniejszenie strat, obniżenie kosztów zarządu lub kosztów prowadzonej działalności;
5. realizacja strategii lub planu restrukturyzacji;
6. osiągnięcie albo zmiana określonych wskaźników, w szczególności rentowności, płynności finansowej, efektywności zarządzania lub wypłacalności;
7. realizacja inwestycji, z uwzględnieniem w szczególności skali, stopy zwrotu, innowacyjności, terminowości realizacji;
8. zmiana pozycji rynkowej spółki, liczonej jako udział w rynku lub według innych kryteriów lub relacji z kontrahentami oznaczonymi jako kluczowi według określonych kryteriów;
9. realizacja prowadzonej polityki kadrowej i wzrost zaangażowania pracowników.

Obowiązujący system wynagradzania i premiowania kluczowych menedżerów przewiduje uzależnienie poziomu wynagrodzenia od sytuacji finansowej Grupy TAURON i Spółki w perspektywie rocznej, w powiązaniu z realizacją celów strategicznych.

Nadrzędnym założeniem obowiązującego systemu wynagradzania jest zapewnienie optymalnego i motywującego poziomu wynagrodzenia, uzależnionego od wartości i rodzaju pracy na danym stanowisku oraz jakości pracy i efektów osiąganych przez pracowników.

Struktura wynagrodzenia składa się z następujących elementów:

1. części stałej – którą stanowi wynagrodzenie zasadnicze, ustalone zgodnie z obowiązującą w Spółce tabelą kategorii zaszeregowania i miesięcznych stawek osobistego zaszeregowania. Przyznany poziom wynagrodzenia zasadniczego odzwierciedla wartość i rodzaj pracy oraz jakość pracy pracownika, określoną przez ocenę poziomu kompetencji pracownika;
2. części zmiennej – która jest uzależniona od wyników pracy, określonych przez poziom realizacji celów i zadań w ramach systemu premiowania MBO;
3. świadczeń – które są określone w regulacjach wewnętrznych Spółki.

System premiowania MBO oparty o rynkowe mechanizmy premiowania zapewnia integrację działań kluczowych menedżerów wokół osiągnięcia celów zmierzających do realizacji Strategii, jak również celów strategicznych i kierunków rozwoju poszczególnych spółek Grupy TAURON. System ten pozwala na kaskadowanie celów ustalonych przez Zarząd Spółki na poziomie Grupy TAURON oraz na poziomie Spółki na konkretne, sparametryzowane zadania dla pracowników zatrudnionych na niższych szczeblach organizacji. Dodatkowo, system premiowania MBO został powiązany z wdrożonym w Grupie zarządzaniem procesowym, m.in. poprzez powiazanie celów ze zdefiniowanymi w Grupie TAURON Megaprocesami. Dzięki temu wprowadzona kultura zarządzania przez cele odzwierciedla specyfikę poszczególnych funkcji realizowanych w Spółce i umożliwia zastosowanie mechanizmów dialogu przełożonego z podwładnym podczas procesu wyznaczania i oceny realizacji celów, które przekładają się na efektywność całej organizacji.

Jednocześnie narzędzie to umożliwia precyzyjne skorelowanie KPI ustalonych dla członków Zarządu z celami, które wyznaczane są na dany rok kluczowym menedżerom Spółki. Wstępna ocena realizacji celów następuje po zakończeniu pierwszego półrocza, natomiast po zakończeniu roku członkowie Zarządu dokonują końcowej oceny realizacji celów kluczowych menedżerów.